第108章 四种招聘方式的优先级（2/2）

多伊尔表面态度温和，其实外柔内刚。她不仅面容姣好，身上更是自带气质光环，言谈逻辑严密，风趣幽默。

“多伊尔，招聘进度不太乐观吗？”罗伊看着表格上只有几个新进成员，有些忧心。

“确实如此，因为只招聘斯坦福计算机技术专业的学生，所以，招人范围立刻缩小了非常多。再加上，我们公司也是新成立，名声不显，所以……”多伊尔梳理着招聘进度缓慢的原因。

罗伊心中有些好奇，从人员招聘到正式录用，这些精英hr到底是怎么取舍的。

“多伊尔，请教下，假如我们有一个技术总监的高级职位暂缺人选，你会采用什么样的方式去招聘呢？”

多伊尔也不藏拙，拿出一张纸，从左向右写了四个招聘方式，介绍道：“在人员安排上，越是重要的职位，越要控制风险。所以，见过这个人工作，能判断是靠谱的；跟这个人接触过，觉得他是忠诚的——这两点最为重要。”

“额……原来最忧的选择是内部晋升啊。”毕竟公司内部的成员，才符合这两个条件。这一条罗伊可以理解，内部提拔不仅能激励士气，而且成本也最低，所以，多跟高层接触，对一个人的晋升是有帮助的，因为他们时刻都在寻找优秀又忠诚的人。

“不错。如果内部没有合适的人选，我们会选择有过成功案例的人才。一般这样的人在行业内都小有名气，比较容易通过对方的作品或业绩间接判断出一个人的才能，进而优先考虑是否合适录用。”多伊尔把笔移动到第二个位置，举例道。

这个罗伊也认可，在某个领域取得过一定成绩，就代表着这人一定有经验，hr判断失误的概率也会下降不少。

多伊尔挑眉笑道：“第三种是最常用的方式，也就是熟人介绍。我会找到那些被信任的、有专业鉴别能力的人推荐。hr业内有句俗语：优秀的人，人人爱。”

“哈哈，你的意思是不是表达，主动求职的人其实在说：我是屌丝，我没人要……？”罗伊叹赏对方的幽默，多伊尔表情和语气暗藏的机锋，听懂的人总是会心一笑。

“嘿，确实如此，所以，你以后如果要找工作，有一个权威的人为你背书，你将心想事成。”

罗伊不禁感叹：“原来人力资源发布招聘启示是下下策啊。”这有点颠覆他的认知，他以为人才多数是通过投递简历筛选出来的。

多伊尔笑道：“你想想看，一个职位经过了：内部提拔、成功经验、熟人举荐，最后才对外公开招聘。这时候，真正好的职位已经不多了。”

罗伊尴尬的一笑，想到上辈子自己数十年默默投递简历的苦逼生涯，才明白自己为什么在底层熬了那么久了，原来是应聘的姿势不对啊。也许当初选对路径，自己一定能跑赢80%的应聘者。

心智模式的胜利，果然才是翻盘大招。

不过，他现在可没时间伤春悲秋，本来就慢paypal了一大步，现在人还再招不齐了，这还怎么玩？

“难道没有什么好的办法吗？再磨磨蹭蹭下去，要出事了。”

多伊尔眉头一挑，认真道：“当然有，招聘福利高出人才的实际薪酬水平，一定能迅速吸引一批人来。”

这个罗伊是赞同的，奈何诺亚否决了，诺亚的理由也很充分：薪酬一旦提升，就难以降下去了，而且在融资不利的情况下，公司预算很紧张。

“多伊尔，我相信你一定能想出一个奇招致胜，对吗？”

“很难说，你可以出些主意，说不定能给我一些灵感。”

罗伊懵逼了，我如果会招人，还用来催促你吗？不过，他也不气馁，打算用四象限分析法，梳理一下，找找灵感。

办法总比困难多。

他站起来拉了一个白板过来，拿起白板笔，画上横竖两个箭头把空间分割成四块。

罗伊苦中作乐道：“不如，我们就把这个命名为‘招聘引力学’如何？”（附录1）

多伊尔面带笑意，夸赞道：“不错，纵轴可以标注：职业发展的引力；横轴可以标注：长期核心要素。”

“ok，标注完成。那么第一象限就有自我实现、更好团队、更大贡献、更好的企业平台……”

罗伊和多伊尔商量着，把第二象限：头衔提高、工资上升、上班便利、公司名头……第三象限：薪水不高、上班远、职场关系不好、经常加班……第四象限：寡妇岗位（附录2）、企业发展瓶颈、玻璃天花板、团队文化不适……等等优缺点的信息都填写完善。

两人怔怔的看着白板，突然罗伊灵感一现，惊喜道：“我有了。”

【ps】附录1：有兴趣的同学可以画下四象限图，就一目了然了。

附录2：假如一个职位，需要具备特殊气质的人才能胜任，这便注定是不可能的职位，是一个德鲁克所说的“寡妇的职位”。

船只每次出海，经过类似风浪时，只要船翻人亡，就会留下一堆寡妇。所以，这也可以称之为“坑人的职位”。